Os novos modelos de gest\u00e3o t\u00eam trazido muita inova\u00e7\u00e3o, sendo uma delas a substitui\u00e7\u00e3o de hierarquias por equipes de setores e\/ou regi\u00f5es. Nesse cen\u00e1rio, \u00e9 importante a reflex\u00e3o conjunta entre gestores e RH para entender quais as melhores maneiras de formarem boas equipes.<\/p>\n\n\n\n
Uma pesquisa realizada pela Deloitte Consulting LLP, nos EUA, em 2019, aponta que 8% dos entrevistados afirmaram que agora operam quase totalmente em equipes, com outros 23% dizendo que a maior parte do trabalho \u00e9 feita em equipes dentro de uma estrutura hier\u00e1rquica Al\u00e9m disso, 65% de entrevistados classificaram a capacidade de liderar atrav\u00e9s da influ\u00eancia como um requisito para a lideran\u00e7a do s\u00e9culo XXI, construindo modelos de gest\u00e3o com base na persuas\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
\u00c9 poss\u00edvel perceber que essa abordagem tem levado algumas empresas ao sucesso. Basta observar algumas organiza\u00e7\u00f5es de alto desempenho, como Cisco, Google e outras, que est\u00e3o promovendo forma\u00e7\u00e3o de equipes e redes em suas organiza\u00e7\u00f5es. Elas s\u00e3o empresas enormes e, embora tenham muitos l\u00edderes seniores e departamentos funcionais, movimentam as pessoas rapidamente, abrem novos neg\u00f3cios em um estalar de dedos e t\u00eam a capacidade de iniciar e interromper projetos, transferindo as pessoas para novas fun\u00e7\u00f5es sempre que poss\u00edvel para melhor desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n
Novo desafio \u00c9 importante entender o desafio por tr\u00e1s dessa mudan\u00e7a de cultura. Hoje existem centenas de artigos e treinamentos voltados para as metodologias \u00e1geis e ferramentas integradas a software para otimiza\u00e7\u00e3o do trabalho por equipes, mas uma equipe que tenha um alto desempenho em organiza\u00e7\u00f5es ainda permanece sendo uma tarefa \u00e1rdua e desafiadora para a lideran\u00e7a e Recursos Humanos.<\/p>\n\n\n\n Nas primeiras organiza\u00e7\u00f5es que come\u00e7aram a implementar essa cultura o resultado inicial era a forma\u00e7\u00e3o de equipes que concentravam a mitiga\u00e7\u00e3o de risco na m\u00e3o de talentos de elite. Essas organiza\u00e7\u00f5es observaram melhorias acentuadas no engajamento e outras medidas relevantes, mas essa melhoria era de natureza tempor\u00e1ria e dif\u00edcil distinguir entre o que indiv\u00edduos extraordin\u00e1rios estavam entregando versus as redes de design de equipes.<\/p>\n\n\n\n Com o tempo, ficou claro que gerenciar pessoas e trabalhar em uma rede n\u00e3o \u00e9 apenas uma quest\u00e3o de criar locais de trabalho \u00e1geis. Isso tamb\u00e9m significa mudar a maneira como as organiza\u00e7\u00f5es elaboram e controlam or\u00e7amentos, treinam pessoas e recompensam seus colaboradores. De forma geral, significa cultivar maior colabora\u00e7\u00e3o nos n\u00edveis de lideran\u00e7a s\u00eanior, inclusive entre os executivos, o que significa mudar radicalmente os modelos de carreira para facilitar a mobilidade dos colaboradores dentro da organiza\u00e7\u00e3o, colocando as pessoas certas nas equipes certas, no momento certo \u2013 n\u00e3o importa onde elas estejam.<\/p>\n\n\n\n Para enfrentar esses desafios, as organiza\u00e7\u00f5es precisam incorporar o pensamento em equipe internamente e, para isso, h\u00e1 cinco camadas nas quais o pensamento baseado em equipe deve ser incorporado:<\/p>\n\n\n\n Por onde se deve come\u00e7ar? Uma organiza\u00e7\u00e3o baseada em equipe tamb\u00e9m paga \u00e0s pessoas com base em sua influ\u00eancia e impacto, n\u00e3o apenas em seu n\u00edvel de cargo, o que tamb\u00e9m aparece como um dificultador para algumas empresas. Como remunerar os diversos membros de uma equipe que tem fun\u00e7\u00f5es igualmente importantes? Uma maneira de recompensar e pagar as pessoas por seu desempenho nas equipes, \u00e9 reconfigurar o gerenciamento de desempenho em torno dos objetivos baseados em equipe.<\/p>\n\n\n\n Reveja suas equipes Muitos fornecedores tamb\u00e9m est\u00e3o come\u00e7ando a incorporar algoritmos de rede nos sistemas de e-mail, dando \u00e0s organiza\u00e7\u00f5es a capacidade de usar o \u201cescape digital\u201d das pessoas para entender como suas redes operam e onde a hierarquia pode estar ajudando ou dificultando sua capacidade de realizar o trabalho.<\/p>\n\n\n\n Ao abra\u00e7ar os avan\u00e7os tecnol\u00f3gicos para avaliar a maneira org\u00e2nica pela qual as pessoas interagem e operam, as empresas podem n\u00e3o apenas melhorar seu desempenho, movendo-se para um ambiente mais baseado em equipe, mas simultaneamente capacitar sua for\u00e7a de trabalho, liberando todo o seu potencial humano.<\/p>\n\n\n\n Tend\u00eancia Global Fonte: https:\/\/blogrh.com.br\/desempenho-organizacional-e-fruto-do-trabalho-em-equipe\/<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Os novos modelos de gest\u00e3o t\u00eam trazido muita inova\u00e7\u00e3o, sendo uma delas a substitui\u00e7\u00e3o de hierarquias por equipes de setores e\/ou regi\u00f5es. 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<\/strong>Embora muitas organiza\u00e7\u00f5es entendam as oportunidades trazidas por uma cultura voltada para as equipes, h\u00e1 muito mais trabalho a ser feito. Na mesma pesquisa, Deloitte constata que 65% dos entrevistados viram a mudan\u00e7a da \u201chierarquia funcional para modelos organizacionais baseados em rede e centrados em equipes\u201d como importantes ou muito importantes \u2013 mas apenas 7% dos entrevistados se sentiram realmente prontos para executar essa.<\/p>\n\n\n\n\n
<\/strong>Defina equipes orientadas a prop\u00f3sitos no contexto das miss\u00f5es que eles servem dentro da organiza\u00e7\u00e3o e externamente em rela\u00e7\u00e3o a clientes, parceiros e sociedade em geral.<\/li>\n\n\n\n
<\/strong>Projete redes de equipes \u201clideradas para o progresso\u201d que potencializem a colabora\u00e7\u00e3o multidisciplinar e a tomada de decis\u00f5es com poder.<\/li>\n\n\n\n
<\/strong>Crie equipes que demonstrem novas formas de trabalho \u00e1geis e colaborativas.<\/li>\n\n\n\n
<\/strong>Selecione e desenvolva l\u00edderes de equipe que tenham uma mentalidade de crescimento que crie condi\u00e7\u00f5es para que as equipes sejam interativas, abertas, inclusivas e eficazes.<\/li>\n\n\n\n
<\/strong>Desafie as interven\u00e7\u00f5es convencionais de gerenciamento de talentos, do gerenciamento de sucess\u00e3o e desempenho \u00e0s recompensas e aprendizado, para permitir que os indiv\u00edduos mudem seu foco de \u201csubir a escada\u201d para crescer com as experi\u00eancias, mesmo que horizontalmente.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
<\/strong>Conforme mencionado anteriormente, \u00e9 importante que todos os n\u00edveis hier\u00e1rquicos da empresa estejam dispostos a abrir a cabe\u00e7a e entender o funcionamento do trabalho em equipe. Para isso, \u00e9 preciso motiv\u00e1-los e criar estrat\u00e9gias para engaj\u00e1-los na mudan\u00e7a. Normalmente quando os gestores (CEOs at\u00e9 supervisores) aceitam e seguem as orienta\u00e7\u00f5es, o restante da cadeia segue o efeito domin\u00f3. Esse momento \u00e9 importante usar do poder da hierarquia justamente para promover a mudan\u00e7a nessa cultura.<\/p>\n\n\n\n
<\/strong>Pr\u00e1ticas como a an\u00e1lise de rede organizacional (ONA) para examinar o comportamento e a efic\u00e1cia da equipe est\u00e3o come\u00e7ando a se estabelecer como alternativa para gerenciamento de equipes. Os dados da rede podem ser facilmente coletados atrav\u00e9s de breves pesquisas, pois de nada adianta implementar equipes se elas n\u00e3o s\u00e3o acompanhadas.<\/p>\n\n\n\n
<\/strong>A tend\u00eancia global em dire\u00e7\u00e3o a organiza\u00e7\u00f5es baseadas em equipes est\u00e1 crescendo por um motivo: \u00e9 um modelo mais eficaz para operar no ambiente de neg\u00f3cios din\u00e2mico e imprevis\u00edvel, normalmente visto hoje. A busca por uma cultura de colabora\u00e7\u00e3o e o alinhamento de incentivos com o desempenho da equipe podem permitir que as organiza\u00e7\u00f5es deem o primeiro passo, desenvolvam for\u00e7a e confian\u00e7a adaptativas e iniciem sua jornada para se tornar uma verdadeira cultura baseada em equipe.<\/p>\n\n\n\n